Catégorie : L’agilité dans les organisations
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L’agilité dans les organisation est à toutes les sauces et on entend de plus en plus parler de l’entreprise agile ou libérée. Après un premier réflexe de rejet et de méfiance vis à vis de ce mouvement sur fond de règlement de compte entre les détracteurs et les partisans dogmatiques, le temps de la lucidité et de la maturité est arrivé.
Quels que soit leur nom, entreprise agile, libérée, société à responsabilité augmentée (SARA), entreprise organique, entreprise neuronale, entreprise holistique, démocratisée… chaque jour par de nombreuses entreprises, de toutes les tailles et de tous les secteurs, se lancent dans la démarche. La volonté de ces entreprises de trouver des moyens pour épouser la complexité de notre monde et pour répondre aux nombreux enjeux de ce début de siècle les poussent à réinventer l’organisation et le management dans l’entreprise.
Qu’est-ce l’agilité dans les organisations ?
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Ce mouvement de fond pour réinventer l’entreprise et son organisation se cale sur l’expérience d’entreprises à succès qui se sont lancées dans la démarche, pour certaines, il y déjà plusieurs décennies.
Sortir du Taylorisme et d’un système de management par le haut qui nuit à la réactivité et la capacité d’adaptation des entreprises est le défi que se sont lancées ces entreprises pour :
- Favoriser l’innovation
- Être à l’écoute des signaux faibles
- Libérer les potentiels de chacun
- Répondre à des demandes de plus en plus complexes et variées
- Favoriser l’épanouissement professionnel et la QVT
- Embrasser les enjeux sociétaux
- Faire face à la complexité et à une concurrence accrue
- Accroitre la motivation et donner du sens à l’action
- Mobiliser les nouvelles générations
- Faire face aux nouveaux enjeux économiques des entreprises
Plusieurs concepts émergent sur les bases de l’agilité dans les organisations et pouren savoir plus sur ce qu’est ces concepts et les raisons de leur éclosion, lisez nos articles :
Qu’est-ce qu’une entreprise libérée, comment on en est arrivé là, une entreprise libérée pour qui ou pour quoi ?
Les entreprise agiles n’aiment pas les prises de pouvoir. Autorité, leadership et zone d’incertitude comment ça marche ?
Comment les entreprises agiles et libérées peuvent elles prétendre faire le bonheur de leur salariés ?
Vous voulez vous tester :
L’agilité dans les organisations, pourquoi pas, mais comment ça marche ?
Les entreprises agiles semblent se situer sur une autre planète :
- Manager par la confiance
- Pas ou peu de hiérarchie, on ne donne plus d’ordre
- On ne dit pas « comment faire » mais « pourquoi le faire »
- C’est celui qui « fait » qui « sait »
- S’adapter plutôt que prévoir
- Faire des erreurs plus vite et plus que tout le monde
- Transparence totale, exemplarité
- Donner la responsabilité pour motiver
Autant de principes parfois contrintuitifs que l’on retrouve dans ces entreprises et qui peuvent semer le doute quand au sérieux de la démarche.
Pour comprendre comment fonctionnent ces entreprises agiles et liébrées et pourquoi cela marche si bien, lisez nos articles sur le sujet :
Quels sont les principes de bases de l’agilité dans les organisations ?
Quels sont les éléments moteurs de l’entreprise 3.0 ?
Comment ces entreprise abordent-elles le droit à l’erreur et l’échec ?
Pourquoi le contrôle et la prévision ne marche pas ?
Qu’est-ce qui se joue dans ce mouvement de fond lancé par les entreprises libérées ou agiles ?
En quoi, l’entreprise agile ou libérée est elle en phase avec les aspirations des nouvelles générations ?
L’agilité dans les organisations, ça a l’air bien, mais comment fait on ?
Lorsque l’on désire se lancer dans une transition vers l’entreprise agile ou libérée on ne sait bien souvent pas par où commencer :
- Est-ce qu’il y a une méthode ?
- Qui décide de quoi ?
- Comment on s’organise ?
- Faut-il se faire accompagner ?
- Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?
Autant de questions légitimes que l’on peut se poser en amont, nous vous proposons la lecture des articles suivant pour vous amener des éléments de réponses :
Pourquoi et comment mettre en œuvre la vision ?
Comment construire un socle de valeur communes et définir un cadre propice au développement de son entreprise ?
Comment les décisions sont elles prises dans ces entreprises ?
Trucs et astuces pratiqués dans les entreprises libérées :
Trucs à ne pas faire :
Et si vous commenciez par libérer vos équipes :
Et si on parlait de la motivation comme source d’agilité :
Libération et gestion du changement :
Marre d’attendre, essayez le changement de l’intérieur
Et si on parlait intelligence collective et management dans les organisations agiles
Intéressé par un benchmark des pratiques agiles dans les organisations ?
Des questions sur l’agilité dans les organisations ?
il vous reste des interrogations sur le sujet n’hésitez pas à nous contacter.
Sous la bannière Waavy, nous pouvons accompagner toute votre organisation dans toute la France.
Voici tous les éléments de la rubrique :
Je trouve régulièrement des illustrations qui montrent des étapes de dessins de tableaux ou autres qui sont censées illustrer l'agilité dans les étapes de réalisation d'un produit.
Dans le cas de la fameuse Joconde( en partie gauche de l'image), suivant la façon d'enchainer les étapes pour arriver au résultat, certaines de ces façons de faire seraient agiles et d'autres pas.
Je trouve que cela ne traduit pas l'esprit de l'agilité et peu amener de la confusion.
Depuis un certain nombre années, l'innovation est le saint Graal de toutes les organisations. Celles-ci mettent dans l'innovation leur salut économique grâce à l'avantage compétitif qu'elle est censé donné ou même leur survie à court ou moyen terme. Pourtant force est de constater que l'innovation n'est pas facile à mettre en œuvre et qu'il en suffit pas de la décréter pour y parvenir. Et si l'organisation elle même était un frein ?
La performance de l’entreprise est un sujet clé pour les stratèges à la tête de l’organisation et la façon qu’elle a de s’organiser et de se structurer a des conséquences directes sur les performances. Le constat est le suivant les entreprises et organisations, souvent de grosse taille, se sont organisées à la manière de Taylor en découpant le cerveaux des gens et en le rangeant dans des silos. A l’instar de Taylor qui réalisa des voitures par décomposition en taches simples via des ouvriers qualifiés sur un domaine précis, on a créé des postes de spécialistes pour créer et gérer
La révolution numérique est un enjeux majeur de transformation tant au business qu'au niveau du fonctionnement interne et externe. Pourtant on peut parfois se demander si on ne marcherait pas sur la tête. Comment mettre les outils au service des gens et non l'inverse.
La conduite du changement a été modélisée par John Kotter dans son célèbre ouvrage "Leading Change" de 1996. Cet ouvrage sert de modèle aux différents leaders de nos organisations, pour gérer et accompagner le changement depuis plus de 22 ans maintenant avec les déconvenues ou succès mitigés qui font régulièrement la une des presses spécialisées. Nous aurait on menti ?
L'entreprise libérée fait parler d'elle, notamment autour des mutations managériales qu'elle implique. Cependant, des obstacles moins évidents peuvent aussi se dessiner quand on veut "se libérer". Voici sept suggestions pour y remédier.
Poussées dans leurs retranchements, certaines entreprises cherchent à se réinventer et l'on voit éclore de nouveaux modèles organisationnels : entreprises libérées, entreprises agiles ou apprenantes. On peut se demander qu'est-ce qui contribue à l'émergent de ce nouveau modèle de l'entreprise réseau.
Les entreprises agiles, libérées bouleversent la sphère professionnelle en proposant un modèle d'organisation non hiérarchique, plus proche d'un réseau distribué du style d'internet. Ont-ils des arguments succeptibles de séduire les générations Y et Z
On entend régulièrement que le manager est là pour anticiper et prévoir ce que son équipe, qui a la tête dans le guidon, ne peut faire. La prévision, en permettant une projection dans le futur, ferait diminuer le stress perçu.
Mais est-ce vraiment le cas ?
Pensées agiles à l’usage de tous. A méditer et à consommer sans modération. En quoi sommes nous conditionnés par nos croyances, nos idées reçues que vont, peut être, venir mettre à mal certaines de ces déclarations. Pour développer une culture agile, le faiseur agile, par opposition au penseur cartésien, fait siens ces principes pour une application quotidienne de l’agilité. Quelques pensées Agiles :
On entend de plus en plus parler du concept de leader libérateur dans les entreprises en cours de libération. Que regroupe t'on sous cette notion de leader libérateur et quels sont les pièges dans lesquels ne pas tomber ?
On parle régulièrement de révolution dans le monde du management. Les concepts de leader jardinier et d'agilité en entreprise ont fait leur apparition en réaction à un management trop directif et un système d'organisation jugé peu efficace. La permaculture semble s'être construite également sur des constats d'échecs. Quels sont les points entre ces deux états d'esprits pourtant si éloignées en terme de sujet ? Comment se rejoignent-ils sur des constats et les façons de faire pour gérer la complexité ?
Déployer l'agilité dans son entreprise n'est pas une chose facile. Nombre d'entreprises éprouvent des difficultés lors de leur transformation et peine à faire émerger une culture agile.
Peut-on déployer l'agilité et si oui quelles sont les erreurs à ne pas commettre, quels sont les pièges à éviter ? Comment faire pour semer les bonnes graines et ramollir les réticences et les résistances ? Des réponses ici.
L'agilité est à la mode et on en entend parler partout, dans les organisations, dans les services, à la production, dans le conseil, le commerce..... Alors que "faire de l'agilité" semble plutôt facile, devenir au sens "d'être agile" semble être plus compliqué à atteindre. Quelle est la différence entre ses deux concepts ? Et quels sont les pièges à éviter et les confusions a ne pas faire.
On entend régulièrement parler de culture agile et on peut raisonnablement se demander ce que l'on met dans ce concept. Je vous propose de partir de sa définition opérationnelle initiale pour aller à jusqu'à la vision de ce qu'est une culture agile et de ce qu'elle implique pour l'organisation qui souhaite s'en imprégner.
L'entreprise libérée est attaquée par un certain nombre de détracteurs et une polémique persiste sur ses intentions ou sa mise en application alimentée par des déçus des transformations ratées. Utopique, dogmatique, asservissante, irréaliste, manipulatrice...voici un certain nombre de qualificatifs que l'on peut trouver sur la toile. Comment en sommes-nous arrivé là ? Pour quelles raisons est-elle attaquée et quels sont les reproches qui lui sont faits, sont-ils fondés ? Peut-on encore avoir un regard objectif sur ce concept ? Qu'est-ce que l'entreprise agile ?
Les entreprises se coupent les cheveux en quatre pour développer les performances et l'engagement de leurs employés dans le but de booster leur productivité et leur réactivité. Après avoir essayé tout un tas de choses, sans résultat durable, elles se tournent vers le management par la confiance. Est-ce que cela fonctionne et si oui comment fait-on, sont les questions auxquels les neurosciences peuvent apporter des réponses.
On entend de plus en plus parler du biomimétisme ce processus d'innovation qui s'inspire des processus et fonctions du vivant. Le biomimétisme peut concerner des échelles microscopiques ou des échelles macroscopique comme des écosystèmes dans leur entier. Cette tendance qui consiste à regarder ce que 4.5 milliards d'année d'évolution ont testé et éprouvé pour nous s'applique également au management. Que nous livre ces observations ? Qu'est ce qui marche ?
La gestion du changement ou change management a été le fer de lance des entreprises et des organisations pour faire face à l'évolution de leur environnement de manière ponctuelle. De nos jours, où les changements s'enchainent en permanence ou se télescopent il n'est plus possible de faire de la gestion du changement, il faut intégrer le changement en continu. Ceci demande de reprendre parfois jusqu’à l'ADN même de l'entreprise. Quelles sont les points de vigilance et les évolutions nécessaires pour intégrer le changement en continu.
Les émotions, les faiblesses en entreprise sont mal perçues. Tous autant que nous sommes avons eu à cacher nos propres faiblesses et nos émotions pour préserver une image, à priori, meilleure que la réalité. Les entreprises demandent des personnes fortes, ultra-compétentes, parfaites, elles recherchent le moutons à 5 pattes, les annonces publiées en sont régulièrement la démonstration. Et si les entreprises se trompaient ? Et si l'on pouvait venir avec tout ce que l'on est ? Le concept de wholeness pourrait-il être la solution ?
